近年、オウンドメディアリクルーティングや、ダイレクトリクルーティングなどのような用語が頻出してきているが、これらについて触れてみたい。
オウンドメディアリクルーティング
2018年11月下旬現在、このオウンドメディアリクルーティングという言葉を非常に目にする。Indeed社が積極的に推進している模様である。
要するに、求人媒体に頼らず自社保有のメディア（ホームページやSNS）を持った採用活動を推奨している模様。その中で、各ポジション毎に職務内容を明確に表記する事。また、共感が得られる様なコンテンツを作成する事が重要であるとしている。
Indeed社が提供している文書を拝読したり、講演を拝聴すると、「ジョブディスクリプション」や「シェアードバリューコンテンツ」など聞き慣れないキーワードが頻出するものの、頭にすっと入って来ずに理解に時間がかかる。
Indeed社主催のオウンドメディアリクルーティングサミットなるものが開催される模様なので、勉強するには良い機会かもしれない。
ダイレクトリクルーティング
この用語についてはここ3〜5年の間に非常に良く聞くようになった。ビズリーチ社の言葉を借りるとダイレクトリクルティングとは、競争が激化している採用市場において、外部のデータベースや、SNSなどを利用して候補者に直接アプローチするという事みたいだ。要するに、求人媒体やサービスなどに掲載して候補者が応募してくるのを待つのではなく、企業側からアプローチする事を推奨している模様。
要するに、人材サービス企業が提供するデータベース等を利用しスカウトメールを配信する事を推奨している。
共通点
これらのオウンドメディアリクルーティングとダイレクトリクルティングのメッセージについて共通点がある。
- 求人媒体サービスでは採用が通用しないと説いている
- いずれも採用活動の中の一つの手法を説いており、根本的な解決策ではない
- 最終的に、両者のサービスに誘導するメッセージ性が強い
いずれの手法も以前から存在した
オウンドメディアリクルーティング
採用企業がホームページ内で採用情報を公開する事などは、以前から企業は行なってきている。その中で、企業理念やミッションなども掲載されていたし、今も変わらない。
企業のホームページ上では、「社長からの挨拶」、「企業理念」などは公開している企業も少なくない。また、新卒採用時には、リクナビやマイナビなどのサイトを通してこれらの情報は積極的に発信している企業が多い。
ダイレクトリクルーティング
候補者への直接アプローチする手法は、各大手求人媒体社が提供しているスカウトメールという形で既に存在している。また、新卒採用時には、社員を用いて卒業校毎にリクルーターという形式をとって、学生にアプローチしている。
いずれも既存の手法に対して新たなネーミングをつけたと言うのが一番正しい表現だと思う。
まとめ
メディア
- 自社の運営する採用サイト
- 自社の運営する採用イベント
- 自社の運営するSNS
- 自社の社員
コンテンツ
- 企業理念・存在価値
- 企業文化・社風
- 明確な職務内容・仕事内容
これらのコンテンツ内容を上記のメディアにて発信する事が重要であと説いている。
さいごに
私自身もまだまだ勉強不足であり、これらのテーマについては、随時アップデートしていく予定である。
個人的な見解として、プラットフォームを提供している側が、「この手法が良い」と断定するような表現は避けるべきではあると思うが、Indeed社が「オウンドメディアリクルーティング」が正攻法であると断定してきたのには少々驚いた。
個人的な感想
- これまでの求人媒体でも推奨するような内容のコンテンツ掲載は可能だと思う
- メッセージ性として、求人媒体を否定しているように感じる
- これまでの採用手法と変更点は全くなく、ネーミングを変更したのみ
- プラットフォーム提供側が大々的にプロモーションを行なっているため、各社代理店などがこぞって表面的な営業を仕掛けてくる
流行や手段に惑わされず、貴社にとって根本的な解決策を模索する事を常に心がけてほしい。
こちらのブログでも少しでも役に立てて頂けるよう情報発信を続けていく。
